Perioada de testare

Vă rugăm să-l îmbunătățească sau să le discute pe pagina de discuțiePuteți specifica secțiuni să fie internaționalizat prin utilizarea secțiunii de a internaționaliza.

Perioada de probă este o perioadă care poate fi programată la începutul anului un contract de muncă, pentru a permite angajatorului să testa abilitățile de angajat sau noul angajat pentru a se asigura că funcția satisface.

În această perioadă, această clauză permite ambelor părți să se rupă mai repede, și fără compensare a contractului de muncă. Validitatea clauzei de testare este supusă unor condiții foarte stricte de fond și de formă, și este condiționată de respectarea acestuia din urmă ca el să fie permis să se îndepărteze de la normele obișnuite de încălcare a contractului. Înainte de legea din iunie, el a fost cel care a prevalat în perioada de probă pentru a dovedi existența (în practică, de cele mai multe ori angajatorul).

Pentru a reduce litigii legea din iunie privind modernizarea pieței forței de muncă s-a schimbat dieta perioadei de probă în ceea ce privește introducerea acesteia.

Acum, perioada de probă trebuie să fie prevăzută în contractul individual de muncă sau scrisoare de angajament. Nu mai sunt posibile perioade de probă numai în condițiile prevăzute în acordul colectiv. Perioada de probă poate fi reînnoit doar o singură dată și cu condiția că contractul de muncă și contractul colectiv de lucru. Notă: Curtea de casație a declarat că o perioadă de probă poate fi doar cel rezultat din contractul de muncă sau contractul colectiv și nu pot fi impuse de o utilizare. În timpul testului, contractul de muncă poate fi liber rupt de angajat sau de angajator, fără nici o formalitate sau despăgubire. Deoarece legea de modernizare a pieței forței de muncă din iunie, o perioadă de preaviz de minim trebuie să fie respectate, atât de către angajator și angajat, în absența unei dispoziții din tratat. Reguli privind concedierea nu se aplică Cu toate acestea, ruptura nu poate fi bazată pe o discriminatorii motiv, dacă ea se bazează pe motive disciplinare, angajatorul trebuie să urmeze procedura disciplinară. O condiție, cu toate acestea, a fost ridicat de către Curtea de casație: pauză nu trebuie să fie abuziv, care este de a spune, în special, nu ar trebui să intervină prea devreme, angajatorul trebuie să fi avut timp într-adevăr apreciind capacitățile profesionale ale angajatului. Perioada de probă este de a se distinge de alte concepte, cum ar fi 'perioada de proba: o perioadă de probă pentru o promovare, în timpul executării contractului de muncă nu constituie o perioadă de probă. Este, de asemenea, diferite din perioada de consolidare a înființat în cadrul CNE (Contract nou angajat), deși această distincție are multe dezbateri doctrinare. Fără amendamente, în forma scrisă, durata de timp de testare prevăzute de lege în elveția este de lună. Cu toate acestea, cele mai multe companii stabili o perioadă de probă de luni, care este maximă legală. Engleză legea prevede o perioadă de probă de care ambele părți sunt libere să stabilească durata. Cu toate acestea, este folosit aproape niciodată Utilitatea pentru angajator este, prin urmare, limitată. Cu toate acestea, pentru unele poziții, se poate stabili o perioadă de probă perioadă mai mare de un an. În acest caz, engleză jurisprudența consideră că angajatorul trebuie să prezinte motive pentru a justifica o astfel de perioadă. În dreptul englez, abuzul se datorează faptului că angajatorul nu le-a oferit angajaților posibilitatea de a se face dovada.